Découvrez les indicateurs clés pour mesurer l’engagement collaborateur

L’engagement des employés ne peut pas se mesurer à l’aide de données quantifiables, contrairement aux entités métiers de l’entreprise. Certains indicateurs clés peuvent toutefois permettre de déterminer les axes d’amélioration possibles. 

Mesurer l’engagement collaborateur avec des enquêtes et sondages salariés

En termes de QVT et de bien-être au travail, l’action la plus pertinente est de solliciter l’avis des employés, qui sont les principaux concernés. Les enquêtes et sondages sont de parfaits indicateurs de performances, puisqu’ils permettent de collecter des informations précises et d’en tirer des statistiques que l’on peut analyser. En d’autres termes, les feedbacks sur la satisfaction au travail permettent de déterminer un indice de satisfaction employé précis.

Le turn-over parmi les KPI pour mesurer l’engagement

Le taux de roulement des employés, ou turn-over révèle généralement les capacités des entreprises à retenir leurs salariés et leurs meilleurs talents. Ce KPI consiste à mesurer la durée d’ancienneté des employés à leur poste. En outre, on peut aussi tenir compte du taux d’embauches après une période d’essai. Ces indicateurs de performances sont propres au service des ressources humaines (RH).

• Pour calculer le taux de turnover : Taux de turnover = (Nombre de départs / Effectif moyen) x 100

• Pour calculer le taux d’embauche : Temps d’embauche moyen = Nombre de jours pendant lesquels les offres d’emploi sont publiées / Nombre d’emplois à pourvoir

Le taux de promotion interne et autres données RH

Parmi les leviers d’engagement des employés à disposition des entreprises se trouve la promotion interne : le développement professionnel dans l’entreprise. Par ailleurs, il est possible de mettre l’accent sur la gestion des ressources humaines. Dans ce cas, on peut considérer le taux interne de coopération employée (le taux de salariés embauchés après recommandation d’employés). Autre KPI : le taux d’embauche interne (employés qui changent de poste en interne).

• Pour calculer le taux de promotion interne : Taux de promotion = (Nombre de promotions interne / Effectif total) x 100

Les indicateurs de performance liés à la communication interne

Un autre levier essentiel pour mesurer l’engagement collaborateur réside dans l’analyse de la communication interne.

Le niveau de participation aux campagnes internes, la lecture des newsletters, le taux de clics sur les messages diffusés ou encore la réactivité aux sondages constituent des signaux précieux.

Ces données permettent d’évaluer à la fois l’intérêt des collaborateurs pour les contenus diffusés et leur sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Grâce à des outils comme We Advocacy, il devient possible de suivre précisément ces indicateurs, de segmenter les résultats par équipe ou par service, et d’adapter les futures communications pour renforcer l’engagement.

L’absentéisme et la reconnaissance au travail : des signaux humains à ne pas négliger

Outre les KPI chiffrés, certains signaux qualitatifs traduisent également le niveau d’engagement des salariés.
Un taux d’absentéisme élevé peut être un indicateur de désengagement, de surcharge ou de manque de reconnaissance. À l’inverse, un faible taux peut traduire une bonne cohésion d’équipe et un climat de confiance.

Les initiatives de reconnaissance – qu’elles soient managériales ou collectives – influencent directement le moral et la fidélisation des équipes. Mesurer leur impact (via des enquêtes régulières, des feedbacks ou le suivi de la participation à des programmes de valorisation) permet de compléter la lecture des données RH.

En conclusion : croiser les données pour une vision globale

Mesurer l’engagement collaborateur ne se limite pas à un seul indicateur. C’est une approche globale qui combine données quantitatives (taux de turnover, participation, promotions internes) et données qualitatives (satisfaction, reconnaissance, climat social).

L’enjeu pour les entreprises est de croiser ces informations pour identifier les leviers les plus efficaces et ajuster leur stratégie RH et communication.

En suivant ces indicateurs de manière continue, les organisations peuvent non seulement anticiper les signaux de désengagement, mais surtout favoriser un environnement de travail stimulant, inclusif et durablement engageant.