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Changer de nom, c’est changer d’identité. Mais sans communication interne solide, la transformation reste théorique.
Chez Mobipolis, leader de la formation automobile en France, Erica et Anne-Emmanuelle ont fait de ce moment stratégique une opportunité pour refondre en profondeur leurs pratiques.
Quand une organisation de 400 collaborateurs, répartis sur 15 centres, décide de passer de GNFA à Mobipolis, il ne s’agit pas simplement d’un nouveau logo.
Pour Erica Bronnec , Directrice de l’offre et de l’innovation chez Mobipolis, et Anne-Emmanuelle Yon, infographiste en charge de la communication interne, ce changement d’identité a été le déclencheur d’une réflexion plus large : comment embarquer durablement des équipes aux profils et rythmes très différents ?
Car chez Mobipolis, formateurs, équipes commerciales, RH ou fonctions support ne vivent pas la communication de la même manière. Certains sont en formation toute la journée, d’autres au téléphone, d’autres encore devant leur écran. Résultat : messages non lus, surcharge d’e-mails, manque de visibilité sur ce qui fonctionne réellement.
« On peut être persuadé d’avoir fait le bon mail… et se rendre compte qu’il a été classé sans suite. »
Repenser la communication comme un système, pas comme une suite de messages
Le changement de nom a obligé l’organisation à structurer sa gouvernance éditoriale.
Qui parle ? À qui ? Par quel canal ? À quel moment ?
Avant, les canaux coexistaient sans véritable orchestration : emails, Teams, intranet peu fréquenté. Désormais, chaque message est pensé selon sa nature et son public. Les communications urgentes n’utilisent pas les mêmes formats que les informations RH ou les actualités internes.
Cette structuration a permis de réduire la saturation et d’éviter les “embouteillages” d’information. Mais surtout, elle a introduit une culture de la mesure.
Mesurer pour mieux ajuster
L’un des tournants majeurs del mise en place de we advocacy a été l’accès aux statistiques: taux de lecture, clics, interactions.
Un exemple concret : un challenge sportif diffusé en pop-up a atteint 85 % de vues. Un chiffre significatif dans une organisation où tous les collaborateurs ne sont pas connectés en permanence.
Ces données permettent désormais d’affiner les contenus, de simplifier certaines rubriques, d’en renforcer d’autres.
La newsletter interne a ainsi été entièrement repensée : moins de rubriques, plus de clarté, davantage de personnalisation.
Et surtout, plus d’interaction : Mini-quiz, réactions, codes couleurs par direction, avatars identifiables…
La communication devient plus incarnée. « Les collaborateurs parlent aux collaborateurs », observe Erica. L’humain reprend sa place.
L’engagement passe aussi par le management
La technologie ne remplace pas la gouvernance.
Mobipolis a mis en place une logique d’autonomie encadrée : certaines directions, comme les RH, peuvent désormais diffuser leurs messages en direct, tout en respectant des codes éditoriaux communs. Les managers restent des relais essentiels, notamment pour les publics moins connectés.
Écrans dans les espaces communs, formats très visuels, messages courts : l’enjeu est d’adapter la communication aux usages réels.
« La communication ne peut pas être la même pour un formateur en atelier que pour une équipe marketing. »
Au fond, ce projet a permis à Mobipolis de transformer une contrainte avec un changement d’identité, en opportunité culturelle.
La communication interne n’est plus seulement un support. Elle devient un levier stratégique, mesurable, structuré, capable d’accompagner l’évolution de l’entreprise.
Et si chaque transformation majeure était l’occasion de reposer une question simple : communiquons-nous vraiment de manière alignée, utile et engageante ?
La réponse commence souvent en interne.
Un grand merci à Erica Bronnec et Anne-Emmanuelle Yon pour cet échange inspirant. Chez we advocacy notre mission est de redonner du pouvoir à la communication interne pour en faire un levier de culture, de marque et de performance collective.